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Claude BARATAY

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lundi 1 juin 2009

CV : Candidats, où figurent vos résultats ?

Par Claude BARATAY le lundi 1 juin 2009, 08:25 - emploi

Je viens de faire une petite statistiques sur l'ensemble des CV reçus à notre Cabinet (candidatures spontanées et candidatures à une annonce). Je me doutais de quelque chose, mais je n'en reviens toujours pas : moins de 10% des CV comportent le mot "Résultats" !

Comment un recruteur (employeur final ou cabinet de recrutement) peut-il évaluer la pertinence d'une candidature par rapport à un besoin de l'entreprise, si les candidats ne mettent pas plus d'ardeur à démonter qu'ils peuvent "tenir le job" ?

La plupart du temps le CV contient la description des missions tenues par la personne. C'est bien, mais dans la majorité des cas il ne contient pas d'indication de résultat qui permettrait au recruteur de se faire une idée sur la valeur ajoutée que la personne apporterait. Le cas le plus significatif et hélas le "pire" est celui des fonctions100% commerciales. L'indicateur des performances réalisées doit s'exprimer principalement en termes chiffrés (CA généré, marge, objectifs assignés, ratio réalisation/objectifs). Logique, non ? Ce serait moins le cas pour une fonction différente (moins commerciale, plus managériale, plus technique, que sais-je...) sur laquelle nous revenons plus bas.

Voici quelques extraits réels de CV reçus récemment (seul le nom des entreprises a été enlevé)

Extrait du CV 1 --- Société XXX: Société de maintenance et de vente de matériel informatique

Ingénieur commercial

• Vente de matériel informatique • Vente de prestations en maintenance • Vente de consommables

Extrait du CV 2 - 2007 – 2008 RESPONSABLE COMMERCIAL (Secteur Est)

       Lancement et développement d’un nouveau produit Hi Tech grand public : ZZZ
Société d’Ingénierie Acoustique, conception et réalisation de systèmes électroacoustiques
de haute technologie

- Préparation au développement du produit

       . Etude, écoute, analyse du produit, ainsi que ceux concurrents, même indirects, pour
mettre en avant leurs atouts et limites.

. Elaboration de l’argumentaire produit. . Constitution d’un fichier de prospection

       - Création d’un réseau de distribution
. Prospection physique et téléphonique, prise de rendez vous.
. Démonstration produit.
. Conclusion, validation, des collaborations avec les revendeurs.
- Suivi du réseau de distribution
. Formation et motivation des Gérants, Responsables Rayons, Vendeurs des PDV partenaires sur le produit.
. Information sur les actions commerciales et la communication de l’Entreprise.
. Dotation de PLV aux distributeurs.

- Animation des PDV partenaires

                                 . Contact direct avec la Clientèle finale potentielle.
. Etude du comportement d’achat dans le but d’optimiser les efforts commerciaux nécessaires au développement du produit.

03/2007 à 09/2007 - XXX SERVICES - Ingénieur commercial Société intégratrice de logiciels de GEIDE. Prospection et vente des solutions; 07/2005 à 07/2006 - ZZZ SOLUTIONS - Directeur régional Société éditrice de logiciel ERP. propection,vente,gestion des clients. 05/1996 à 03/2004 - YYY FRANCE - Directeur commercial Société éditrice de logiciels pour IBM AS/400. Gestion de 5 commerciaux,prospection,gestion des clients.

Désolé, mais en lisant ces CV, on n'apprend rien ! Le titre des postes tenus suffirait, tellement la suite est évidente. Le niveau d'information n'est guère plus développé que si on répondait à la question de sa grand'mère: "Alors, mon petit, chez qui tu travailles?"

Pour les profils plus "technique" ou "projet", il est à la fois plus difficile et plus facile de faire ressortir des résultats:

- c'est plus difficile parceque souvent on n'a pas le réflexe d'associer des chiffres ou des résultats mesurables aux réalisations que l'on a menées ou auxquelles on a participé. Alors que pour une fonction commerciale les résultats chiffrés sont (ou doivent être!) évidents, il faudra peut-être aller chercher des indicateurs plus subtils pour exprimer les résultats chiffrés d'une fonction technique ou projet : contribution à la productivité des utilisateurs, incidence sur la date de sortie d'un produit, amélioration de la qualité, gain en temps de développement, amélioration du poste de travail, etc...

- mais c'est aussi plus facile aussi, parcequ'en disant que l'on a travaillé sur tel projet à tel moment dans telle entreprise, le recruteur, s'il est compétent, aura déjà, avec ces informations, une petite idée des enjeux et des difficultés rencontrées

Mais dans tous les cas, montrez les contributions (on peut toujours en trouver) que vous avez apportées dans les postes que vous avez tenus:

  • chiffre d'affaires, marge commerciale
  • nouveaux clients gagnés
  • enjeux
  • indicateurs de qualité
  • positionnement concurrentiel
  • amélioration du service clients (interne ou externes)
  • méthodologie
  • temps de développement ou de production
  • raccourcissement d'un délai
  • gain de productivité
  • gain de temps sur un planning

Pour chaque poste tenu, dites-vous "Pourquoi ai-je été embauché ?" et évitez la réponse piège "Pour faire ceci ou celà", mais pensez plutôt "pour améliorer ceci ou celà"

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mercredi 8 avril 2009

Aïe, qui est-ce qui m'appelle, c'est pour quel poste déjà ?

Par Claude BARATAY le mercredi 8 avril 2009, 09:01 - emploi

"Allo, bonjour, ici le cabinet XXX. Je vous appele suite à votre candiature"

Moment de panique... C'est qui déjà, pour quelle annonce à laquelle j'ai répondu ?

Envoyer votre candidature vous engage ! le recruteur au bout du fil, et c'est humain, pourrait ne pas comprendre que vous soyez étonné de recevoir son appel.

Pas d'affolement, mais seulement un peu d'organisation ! Le règle d'or est d'être toujours prêt(e) ! Voici simplement quelques conseils élémentaires pouvant vous aider

- Si vous êtes en train de grignoter des cacahuètes, recrachez-les immédiatement. Combien de fois, en tant que recruteur, ai-je entendu ces petits bruits de machouillage qui non seulement ne sont pas agréables à entendre, mais surtout qui dénotent un manque de politesse... Inutile de dire que l'image donnée (qui passe aussi par le vocal) en prend un coup!

- Vous avez probablement répondu à plusieurs annonces, avec des versions de CV un peu différentes, mettant en avant telle ou telle expérience en fonction du poste visé. AYEZ CES CV SOUS LA MAIN, avec en regard l'annonce correpondante. Vous serez bien plus à l'aise pour répondre aux questions

- Quand je dis sous la main, c'est SOUS LA MAIN, et non pas dans tel sous-répertoire de votre PC sur lequel est en train de tourner un jeu bruyant. Il est du plus mauvais effet de dire au recruteur qui est au bout du fil : "C'est pour quel poste déjà? à quelle date était parue l'annonce ? attendez je regarde dans mes répertoires, voilà j'ouvre Word, attendez je n'ai pas ouvert le bon fichier..". pendant ce temps les minutes passent, le recruteur peut s'impatienter et là aussi considérer que vous gérez mal vos affaires.

- Précaution élémentaire également: attention au message d'accueil de votre répondeur (fixe et portable)... Lui aussi véhicule une image, qui peut être assez "décalée" par rapport à ce que vous revendiquez dans votre lettre de candidature... Surprise du recruteur !

- Attention aussi à ne pas "sur-jouer le candidat très sollicité": si vous donnez l'impression au recruteur que le job proposé, finalement, n'est peut-être pas aussi intéressant que d'autres que l'on vous propose par ailleurs,... le recruteur aura tôt fait de vous classer dans les "non motivés"; votre risque est de voir échapper une opportunité qui est peut -être celle qu'il vous faut.

- Enfin, mais on vous l'a dit sûrement 100 fois, il est très maladroit d'aborder la question du salaire dès le début de l'entretien. Quand j'appelle un candidat et qu'il me dit d'emblée : "Ouais, euh,... c'est combien?" (véridique!), je dois dire que je reste poli mais.... (voir mes autres billets)

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mardi 31 mars 2009

Entretiens de recrutement : du palace au banc public

Par Claude BARATAY le mardi 31 mars 2009, 06:55 - emploi

La plupart du temps, quand on postule à une annonce d’offre d’emploi, on s’attend à être reçu dans les bureaux de la Direction des Ressources Humaines du siège de l’entreprise, ou dans les locaux cossus d’un cabinet de Recrutement. Mais les choses peuvent se passer tout à fait autrement…

Dans le cas d’une entreprise, vous pouvez très bien être convoqué(e) dans un autre établissement, dans un petit bureau au milieu d’une usine bruyante, ou dans un lieu « neutre » (bureau en centre d’affaires, par exemple)

Dans le cas d’un Cabinet, le choix est encore plus vaste : le Consultant avec qui vous avez rendez-vous vous proposera peut-être le bar d’un grand hôtel, un hall d’aéroport, le restaurant du coin, ou même un lieu tout à fait « exotique », tel un banc public (véridique !) si vos agendas respectifs ne vous donnent pas d’autre possibilité.

Il faut donc être prêt à ces éventualités, ce qui peut changer du tout au tout les conditions, donc l’atmosphère de l’entretien. Le bar du grand hôtel, d’habitude calme et à « ambiance feutrée » peut se transformer en affreuse cage de résonnance si les supporters de l’équipe anglaise qui vient jouer en France s’y sont donnés rendez-vous pour boire des bières avant le match…

Soyez zen ! On peut discuter de tout en tout lieu, en gardant son calme. Ne vous formalisez pas et profitez plutôt de l’entretien pour obtenir (discrètement) le plus de renseignements possibles sur les raisons qui ont conduit au choix de ce lieu
"ah bon ? il y a une grève qui paralyse le siège social ?" La consultante voulait absolument « caser » un entretien supplémentaire avant de reprendre son TGV ? Le DRH ne voulait pas que l’on voie des candidats défiler dans l’entreprise car le recrutement vise à remplacer une personne qui n’est pas au courant de son licenciement imminent ? etc…

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mercredi 21 mai 2008

Candidats, soyez motivés, et que ça saute !

Par Claude BARATAY le mercredi 21 mai 2008, 06:55 - emploi

Chacun a remarqué que dans la plupart des annonces "offre d'emploi" on exige que les candidats soient motivés ! Motivés par quoi ? le problème c'est qu'en lisant l'anonce, on n'en sait rien ! Peut-on être motivé dans l'absolu ? (une sorte de nuage permanent de motivation sur lequel on flotterait béatement) Bien sûr que non. Peut-on être motivé à priori par une entreprise dont l'annonce ne nous dit même pas le nom ? Bien sûr que non.

Reprenons les bases... Sans vouloir faire un cours de psychologie, je me référerai volontiers à une définition de la motivation au travail, telle qu'elle est donnée par Christine Cloarec sur le site actupsy.free.fr:

La motivation au travail est liée à la satisfaction de la concordance entre ce que le sujet attend du travail et ce que le travail est susceptible de lui apporter. La motivation au travail, c'est donc le goût que le sujet a de le faire, la mesure dans laquelle il s'y implique, la persévérance, la continuité de l'effort qu'il consent.}} {{La motivation résultant de la satisfaction, il est important de préciser certains critères qui la constituent :

· le travail lui-même,

· le niveau économique qu'il procure,

· Les relations dans lequel il baigne.

Merci Christine!

C'est donc en connaissant ces conditions, ces critères, que l'on pourra se déclarer plus ou moins notivé par le poste en question... Derrière les mots maladroits utilisés dans les annonces, il faut donc rechercher quelle est la souffrance de l'entreprise... Il s'agira peut-être de l'une de ces situations:

  • le poste à pourvoir exige que l'on s'y investisse très fortement, parceque cette fonction est stratégique, parceque la concurrence est féroce, etc...
  • le poste à pourvoir génére un tel niveau de stress que les titulaires précédents de ce poste n'ont pas tenu le coup
  • les recrutements précédents pour ce poste n'ont pas été menés avec assez de rigueur, et on a embauché des "tire-au-flanc"

Candidats, lorsque vous répondrez à l'annonce, ne vous déclarez "extrèmement motivé(e)" que par quelque chose dont vous savez au moins quelque chose! Il faut que vous puissiez au moins parler un peu de cette motivation lors de l'entretien, quand on vous demandera: "Vous vous dites très motivé(e) pour entrer chez nous. Qu'est-ce-qui vous motive à ce point?".

A l'inverse, n'hésitez pas à demander ce que le recruteur entend lorsqu'il demande des candidats motivés: "Le poste est -il une création ou un remplacement? Puis-je savoir la raison de ce remplacement? Comment sera mesuré et récompensé le fort niveau d'implication qui est exigé pour ce poste? "...etc

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jeudi 15 mai 2008

Scoop! L'évaluation des performances est réclamée par la génération Y (les moins de 30 ans)

Par Claude BARATAY le jeudi 15 mai 2008, 18:38 - emploi

C'est l'APEC qui nous rapporte ce résultat d'une étude de l'agence Accountemps: la génération Y souhaite tout d'abord des horaires flexibles (ça, on s'en doutait!), mais tout de suite derrière, en 2ème position, des entretiens d'évaluation réguliers et des primes. Quel changement! Alors qu'il y a peu de temps on nous claironnait que tout le monde voulait devenir fonctionnaire, voici maintenant que nos jeunes veulent être jugés (et rémunérés en conséquence) au résultat!.(notez, dans l'absolu, l'un n'empêche pas l'autre...)

Bon. Acceptons ce fait si c'en est un. La conséquence immédiate que j'y vois en tant que recruteur, c'est qu'il faut ENCORE PLUS QU'AVANT que tout soit clair entre l'employeur et l'employé de ce point de vue, et ceci dès les entretiens de recrutement.

Concrètement, celà veut dire:

- pour le futur employeur, être capable d'expliquer aux candidats ce que l'on attendra d'eux, et surtout comment sera mesurée leur performance quand ils seront "dans" le poste (par quels CRITERES DE MESURE objectifs!)

- pour le candidat, ne surtout pas hésiter à demander de façon concrète ce que l'entreprise attendra d'eux, pour éviter tout malentendu futur.

Candidats, si un recruteur n'est pas capable de vous répondre clairement sur ce point, il y a du souci à se faire...(et mieux vaut peut-être fuir cette entreprise, maintenant que pour beaucoup d'entre vous, "il y a le choix").

Les témoignages sont bienvenus !

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mercredi 23 avril 2008

Informaticiens, c'est le moment de bien choisir votre entreprise !

Par Claude BARATAY le mercredi 23 avril 2008, 13:53 - emploi

La pénurie d'informaticiens a du bon ! C'est pour eux (tout du moins ceux qui sont tentés de changer d'employeur) une opportunité de bien choisir leur future entreprise ! Avec un taux de "non-emploi", selon le Syntec, de moins de 3% (alors qu'à 5% on considère que l'on est déjà en plein emploi), les informaticiens n'auraient donc que l'embarras du choix ? Ce n'est pas si simple, car il faut tenir compte de la "catégorie" dans laquelle on est (jeune diplômé, plus de 50 ans, bac+2 ou bac+5, Paris ou province, etc...). Les variations peuvent être grandes. Mais globalement la situation est bien meilleure qu'il y a 2 ou 3 ans, pour ceux qui recherchent (activement ou passivement) un nouveau poste. Il est peut-être opportun, alors, de rappeler quelques "règles de base". Recruteur spécialisé depuis 1996, j'ai connu la folie de 1999-2001 et la crise de 2003-2005: celà permet de relativiser... et de proposer une "check-list" assez basique mais que j'espère utile, de questions à se poser :

* Qu'est-ce qui me ferait REELLEMENT changer de job ? (meilleur salaire ? meilleure reconnaissance ? meilleures perspectives d'évolution ? plus d'autonomie ? moins de temps de trajet ? des contacts et des voyages internationaux ? , etc etc) : ne pas négliger ce travail préalable d'analyse sur soi

* Qu'est-ce que je peux réellement APPORTER A UNE ENTREPRISE ? C'est celà qui me fera ambaucher ou non, au final. (prendre le temps de se "benchmarker" c'est à dire de se mesurer à d'autres, pour ce qui concerne cette valeur ajoutée)

* Quelles sont mes VALEURS ? L'entreprise qui me propose un poste affiche-t-elle ces valeurs ? Si oui, comment montre-telle qu'elle les met en pratique ?

* Comment ma valeur ajoutée va-t-elle évoluer dans le temps ? Mes compétences sont-elles condamnées à être un jour ou l'autre noyées dans le flot de la mondialisation? Si oui, quelle formation dois-je prévoir, et l'entreprise pourra-t-elle ou voudra-t-elle me la proposer ?

* L'entreprise qui me propose un poste a l'air d'avoir une bonne image, mais qu'en est-il DE L'INTERIEUR ? Je dois absolument avoir l'avis de quelqu'un qui y travaille...

* Quel est la RESPONSABILITE PRECISE du poste que l'on me propose ? Il faut absolument que l'on me permette, avant toute décision, de rencontrer quelqu'un de l'entreprise qui tient un poste similaire

* Qu'est-ce qui fait la VALEUR de cette entreprise (son patrimoine) ? Une gamme de produits logiciels, par exemple, pour un éditeur ? (comment sont positionnés ces progiciels ? vont-ils évoluer?) Des missions intéressantes chez des clients prestigieux, par exemple, pour une SSII ? (comment être sûr que ces missions chez ces clients seront prolongées ?) Des expertises particulières qui la rendent "incontournables" ? (quel est le turn-over ? les compétences-clé sont-elles toujours là?)

Les réponses à ces questions passent par des contacts, des enquêtes (avec Internet, les choses deviennent faciles), pour peu que l'on y passe un peu de temps... Bonne pêche à tous(tes)...

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mardi 22 avril 2008

Oui, mais pas dans le CV !!!

Par Claude BARATAY le mardi 22 avril 2008, 07:14 - emploi

On peut être tenté de mettre beaucoup de choses, beaucoup d'informations dans son CV et sa lettre de motivation, pensant que "ça peut être utile". Mais certaines précautions sont indispensables... Encore une fois, on ne connait pas la personne qui va lire le CV... J'ai tendance à conseiller aux candidats que je reçois de se souvenir de quelques règles simples:

- le CV doit donner envie à celui qui le lit de vous recevoir en entretien (c'est la règle de base). Donc si vous en dites trop (trop de détails, CV trop long), vous risquez de ne plus rien à avoir "en réserve" pour l'entretien, et si vous n'en dites pas assez, vous risquez d'être éliminé alors que vous ne l'auriez pas été si l'information magique avait figuré.... A nouveau, essayez de décoder l'annonce, et de vous renseigner au maximum sur l'entreprise pour estimer CE QUI INTERESSE LE PLUS le recruteur, CE QUI DOIT REPONDRE A UN BESOIN de l'entreprise.

- le CV et la lettre de motivation doivent rester factuels et techniques. Il faut absolument éviter qu'ils ne contiennent des jugements (sur vos anciens employeurs par exemple)

- certains thèmes sont sujets à polémiques, il vaut donc mieux éviter d'en parler; je pense en particulier à "l'analyse comportementale" ou à la "PNL", considérées par certains comme "la clé de tout" et par d'autres comme de la fumisterie... Mieux vaut réserver le débat éventuel pour plus tard, quand vous serez embauché...

- de même certains centres d'intérêts peuvent jouer en forte faveur ou en forte défaveur de votre candidature... Là aussi tout est question d'équilibre: montrer que l'on s'intéresse à des sujets qui dépassent son domaine professionnel strict, mais ne pas prêter le flanc à des remarques du genre "Ah eh bien celui-là (ou celle-là), avec toutes ces activités farfelues extra-professionnelles, il(elle) ne doit pas être trop concentré(e) sur son travail!"

- enfin, éviter dans le CV ou dans le lettre de motivation des grandes considérations péremptoires ou "tarte à la crème", du genre "De nos jours, les entreprises doivent faire face à... " (etc etc etc , tout ce que l'on peut lire par ailleurs comme banalités en mille exemplaires, et qui ne pourront que faire soupirer d'ennui le recruteur quand il les lira)

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jeudi 26 juillet 2007

Travailler en Suisse cet autome ?

Par Claude BARATAY le jeudi 26 juillet 2007, 14:22 - emploi

Tout Rhônalpin a un jour ou l'autre entendu parler des "salaires mirobolants qu'on peut se faire en Suisse"... Q'en est-il en réalité ? Essayons de tordre le coup à certaines idées reçues... Dans nombre de familles rhônalpines on a entendu parler d'un "grand-père ou arrière grand-père suisse venu travailler en France, où il a rencontré sa future femme". L'eldorado genevois ou valaisan n'a donc pas toujours été l'image dominante. Essayons cependant de mettre en évidence quelques vérités... Celles qui suivent sont issues de mes contacts, en tant que recruteur, avec les entreprises et avec les candidats.

1) Oui, les salaires suisses sont actuellement plus élevés que les salaires français. On peut considérer que la plage de salaire de 35 à 55 k€ en France correspond, grosso modo, à poste équivalent (niveau de formation, nombre d'années d'expériences), à une plage de 50 à 75 k€ en Suisse. Ce n'est pas rien comme différence (40%) ! Mais attention : celà ne sera peut-être pas toujours le cas, et d'autre part les taux de change peuvent varier considérablement en peu de temps.

2) Le salaire annoncé n'est pas tout... car il faut tenir compte de la différence entre salaire brut et salaire net : si les retenues sociales sont moins importantes en Suisse qu'en France, il faudra en revanche souscrire (aux frais du salarié) à des assurances privées pour garantir une protection sociale comparable à celle de la France. Une nuance: la situation personnelle du salarié (marié ou célibataire, avec enfants ou pas) introduit des variations très importantes en ce qui concerne les cotisations de protection sociale. Ne pas oublier aussi que les frais de scolarité des enfants sont très importants en pays helvète.

3) Prêt à travailler jusqu'à 65 ans ? En Suisse, la "retraite à 60 ans" n'existe pas

4) "Faire un coup" ou s'établir en Suisse ? Si l'on veut gagner nettement plus, mais limiter son expérience suisse à quelques années (5 ans maximum), travailler en Suisse est probablement un bon plan. Si l'on commence à travailler en Suisse en début de carrière et que l'on s'y installe, c'est probablement un bon plan également (on "rentre dans le système suisse"). Mais faire 10 ans en Suisse, puis recommencer un carrière en France risque d'être douloureux en fin de carrière, où l'on languit de partir en retraite: les trimestres français (les seuls qui comptent en France!) ne seront pas suffisants, et de plus il faudra attendre 65 ans pour toucher la retraite suisse...

5) Travailler en Suisse et habiter sur France : le jack-pot ? Financièrement c'est à priori une bonne formule, encore que, en fonction de la situation personnelle, il peut être tout aussi intéressant de vivre en Suisse : le coût de la vie (en particulier le logement) dans les régions frontalières est en conséquence... et si l'on s'endette en France sur la base d'une situation favorable à un moment donné, un retournement de situation (parité du franc suisse, mesures de restriction) peut chambouler tout le projet...

6) S'intégrer ? Bien que très proche géographiquement, la Suisse est très différente de la France culturellement; en Suisse on demande à chacun de s'intégrer de façon visible à la vie de son village ou de sa ville; celà peut paraître oppressant à certains... De même, au travail, les situations peuvent être très "typées" en termes d'acceptation des étrangers... Soyons positifs : la plupart du temps, celà se passe bien !

7) Et le travail, est-il aussi intéressant? Pas de réponse toute faite à cette question... Pour les métiers de l'informatique par exemple, mon conseil est de poser le plus de questions possible lors des entretiens d'embauche, pour connaître le niveau d'avancée technologique de l'enterprise (par exemple : "vous êtes à quelle version de système?", "avez-vous des projets concernant la ToIP ou le Wifi?", "avez-vous encore des mainframes?".)..qui vous renseigneront utilement.

En conclusion : RENSEIGNEZ-VOUS AU MAXIMUM ! Un collègue ayant déjà travaillé en Suisse, un cousin, le site de l'ANPE internationale (http://ec.europa.eu/eures/main.jsp?acro=lw&parentId=0&catId=490&lang=fr&countryId=CH), les associations de frontaliers(http://www.frontalier.com/)... toutes ce sources sont à utiliser, pour éviter de se dire un jour "si j'avais su..."

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mardi 10 juillet 2007

EVOLUTION PROFESSIONNELLE en INFORMATIQUE : « SE FAIRE EMBAUCHER PAR LE CLIENT » ?

Par Claude BARATAY le mardi 10 juillet 2007, 09:42 - emploi

Quand on travaille chez un prestataire (SSII, Cabinet de conseil, Intégrateur), UNE EVOLUTION PROFESSIONNELLE TYPIQUE EN INFORMATIQUE consiste à « SE FAIRE EMBAUCHER PAR LE CLIENT »

C’est la passerelle la plus facile sur le plan de l’adéquation entre son profil (les compétences offertes) et le besoin de l’entreprise cliente (les compétences recherchées). Mais c’est aussi la passerelle la moins facile sur le plan du nombre d’opportunités (ce nombre étant très largement composé d'offres en SSII)... Par ailleurs, cette évolution n’est pas sans risque pour l’individu, en ce qui concerne ses compétences techniques spécialisées : dans sa nouvelle société, il aura beaucoup plus de difficulté à entretenir ces expertises, tout simplement parceque ces expertises ne sont pas corrélées au « coeur de métier » de l’entreprise.

PASSER d’une ENTREPRISE UTILISATRICE A UN PRESTATAIRE est un cas plus rare : s’adapter ne sera pas forcément facile. Il faudra changer de rôle vis-à-vis de son ancienne entreprise et de ses anciens collègues ; il faudra changer sans aucun doute ses méthodes de travail et surtout s’adapter à un autre type de stress, lié à la nature différente des responsabilités. J’ai souvent (hélas) constaté lors des entretiens de recrutement que parmi les professionnels qui sont tentés par cette évolution, beaucoup ne se rendent pas vraiment compte des changements auxquels ils doivent se préparer s’ils persistent à envisager cette voie. L’étude des motivations, et un accompagnement très personnalisé apparaissent comme un passage obligé pour réussir cette transition.

Les métiers de l’informatique restent des terrains privilégiés:
- soit pour réussir une carrière très variée tout en restant dans le même secteur d’activité (il existe environ 300 métiers réellement différents dans chacune des branches de la haute-technologie),
- soit pour voir autre chose (car qui d’autre dans l’entreprise peut se vanter d’avoir approché, côtoyé, ou traité des problématiques aussi différentes).

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METIERS HIGH-TECH : LA MOBILITE INTERNE VERS d’AUTRES METIERS : PEUT-ON Y CROIRE__ ?

Par Claude BARATAY le mardi 10 juillet 2007, 09:30 - emploi

LA MOBILITE INTERNE VERS d’AUTRES METIERS : PEUT-ON Y CROIRE ?

OUI, on peut réussir cette mobilité, pour plusieurs raisons à mon avis :

• dans les milieux high-tech, l’influence des mentalités anglo-saxonnes est sans aucun doute beaucoup plus forte que dans les autres milieux (car les contacts internationaux y sont plus développés) ; or cette mentalité encourage cette mobilité beaucoup plus que notre mentalité de « vieux-continentaux »




•     quand des opportunités de mobilité interne existent en high-tech, elles se traduisent très souvent par des ouvertures à l’international, qui sont par définition attractives pour de jeunes professionnels. Ce que l’on admire comme « une brillante carrière » dans ces milieux comporte très souvent un passage de quelques années dans divers pays, clé d’accès à des postes de management.




MAIS, comme on l’a vu plus haut, la spécialisation des professionnels est souvent un frein à cette mobilité. A qui la faute ? Les responsabilités sont sans doute partagées, car si le spécialiste peut se laisser tenter à construire sur cette spécialité sa « valeur » dans l’entreprise, l’entreprise de son côté aura souvent « catalogué » et donc enfermé ce spécialiste dans sa spécialité… Par ailleurs, comme autre frein à la mobilité vers d’autres métiers, on ne peut que déplorer le poids excessif (et typiquement français) du diplôme d’origine dans l’évolution de carrière ! Une formation dans telle Ecole débouche très souvent sur tel parcours-type…La preuve ? Il suffit de consulter les annuaires d’anciens pour la trouver !

    
    
          

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mercredi 27 juin  2007
    
    
Combien dois-je ou puis-je demander comme salaire ?

    
    
Par Claude BARATAY    le mercredi 27 juin  2007, 19:00        - emploi
        

    
    
    
    
          
Combien dois-je ou puis-je demander comme salaire ? ....




La question est complexe car les situations sont infiniment variées; on peut dire qu'il n'y a pas deux situations identiques de relations entreprise/candidat. Evacuons tout d'abord quelques idées reçues ou fausses bonnes idées:



    

  • "Je demande tant parceque je les vaux": c'est LA phrase à ne pas dire à un recruteur; de quel droit peut-on décider que l'on "vaut" X kF ? outre que celà vous fera paraître extrèmement prétentieux, il y a peu de chances que vous ayez toutes les données permettant d'affirmer une telle  chose ! je l'ai pourtant tellement entendue dans mes entretiens de recrutement... Il faut dire qu'elle est hélas encore largement véhiculée par un certain nombres d'écoles (de tout "niveau" d'ailleurs...)
    • 



    

  • "Je vaux tant parceque mes camarades de même formation ont eu tant" : là aussi, il y peu de chance que leur contexte soit identique au vôtre (leur parcours, les stages qu'ils ont faits, l'entreprise qui les a embauchés, le poste qu'ils ont pris, tout celà est forcément différent de votre cas)
    • 



    

  • "Les petites enterprises payent mal": c'est faux. Certaines paient moins que les grosses pour un profil donné, d'autres paient nettement plus.
    • 




Le salaire d'embauche est ce que l'entreprise est prête à vous donner pour faire ce qu'elle attend de vous. On peut TOUJOURS trouver meilleur salaire. Mais pour faire quoi ? Il n'y a plus de miracle dans ce domaine. Il y a des différences, certes, mais il faut toujours revenir aux idées basiques: si le salaire proposé est meilleur, c'est probablement pour faire quelque chose de différent.




AVANT de parler salaire, il faut bien cerner:




- l'entreprise, sa culture, sa santé financière (il n'est pas difficile de se renseigner: la presse, Internet, les copains qui y travaillent, les connaissances, les amis, qui connaissent quelqu'un qui etc etc)




- l'environnement concurrentiel (est-ce que les autres entreprises du même secteur s'arrachent les profils comme le vôtre?)




- l'étendue des responsabilités qui vous seront confiées si vous prenez ce poste




- et surtout, ne pas hésiter à demander quels seront les critères de "performance" sur lesquels vous serez évalué(e) régulièrement, c'est à dire ceux qui permettront à l'entreprise de considérer qu'elle vous a bien rémunéré (ou pas assez) par rapport à ce que vous lui aurez apporté au bout de la période considérée. C'est le B-A-BA de la relation entreprise-employé.




De plus, on constate depuis toujours que les écarts de salaire entre des profils comparables au départ peuvent se creuser considérablement au bout de quelques années, en fonction de "parcours" de chacun, et de la façon dont il(elle) a mené sa "carrière"...

    
    
          

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mercredi  6 juin  2007
    
    
CV avec photo ou sans photo ?

    
    
Par Claude BARATAY    le mercredi  6 juin  2007, 07:54        - emploi
        

    
    
    
    
          
La question de la photo sur le CV nous est très souvent posée à nous "spécialistes du recrutement"... Alors plutôt que de me lancer dans des théories qui n'en finissent pas, je propose à ceux et celles que la question intrigue un petit TEST qui j'espère les aidera à sortir de l'hésitation... Seule certitude: le CV c'est LE VOTRE, c'est VOUS qui le faites, qui en êtes maître, il faut que vous vous l'appropriiez (eh oui, 2 i !) si ce n'est déjà fait. Prêt(e) ? On y va:




Parmi les 8 propositions ci-après, choisissez celles (il peut y en avoir autant que vous voulez) avec lesquelles vous êtes vraiment d'accord, et notez les lettres des questions choisies (si vous n'êtes vraiment d'accord avec aucune, choisissez-en une, celle qui est la plus proche de ce que vous pensez).




A    C'est logique que la photo soit sur le cv : elle fait partie de la "carte d'identité" que représente le CV




B    La photo, c'est perso; mon image m'appartient, je n'ai pas envie de mettre ma photo car je désire légitimement protéger mon image




C    C'est dangereux de laisser sa photo sur un support électronique: il serait très facile à celui qui voit ma photo de faire un "copier/coller" et ma photo pourrait être utilisée à mon insu




D    Mettre ma photo est utile : elle permet au recruteur de mieux se souvenir de moi, pour un contact ultérieur par exemple




E    Si l'entreprise veut m'embaucher, la lecture du CV sans photo doit suffire; c'est donc inutile de la mettre




F    Ma photo donne objectivement des informations sur moi, elle a un rôle informatif, et le recruteur a droit à ces informations




G    Moi je ne me cache pas; mettre ma photo, c'est un "bon point" pour moi




H    Si un recruteur se base sur mon look pour se faire une idée, mieux vaut finalement éviter cet individu et éviter la boite dont il fait partie, c'est clair...





Faites votre calcul maintenant, en faisant la somme de vos points:
A : +4 ; B : -4 ; C : -3 ; D : +2 ; E : -2 ; F : +3 ; G : +3 ; H : -3




Et maintenant notre conseil:




Somme inférieure à -2 :   J'oublie la photo, sans regret, je laisse comme ça, na!




Somme comprise entre -2 et +2 : Il faut y réfléchir encore; refaire le test; si le nouveau résultat est toujours compris entre -2 et +2,  celà veut dire qu'avec ou sans photo, celà ne change pas grand chose




Somme comprise entre +2 et +6 : Je colle une bonne photo couleur, vue de face, souriant(e)




Somme supérieure à +6 : je cours chez le photographe pour me faire faire une vraie photo "pro" et la coller sur le CV




Malgré le ton relax de ce papier, le sujet est très sérieux, et les réflexions ci-dessus sont des situations très concrètes et réelles. Si vous êtes surpris du résultat de votre test, vos commentaires seront les bienvenus

    
    
          

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mardi 29 mai  2007
    
    
Bac+4 à Bac+5 : le grand fossé ?

    
    
Par Claude BARATAY    le mardi 29 mai  2007, 08:39        - emploi
        

    
    
    
    
          
Bonjour à tous/toutes.




Vous avez sans doute remarqué dans votre recherche d'emploi qu'il y a une séparation (peut-on même dire ségrégation?) très nette entre les postes "destinés aux Bac+4" et les postes "destinés aux Bac+5"...




Cela vaut non seulement pour les annonces, mais celà se poursuit dans toutes les étapes du recrutement:



    

  • lors de l'entretien (où l'on vous fera volontiers remarquer que vous n'êtes "que" Bac+4, ou alors on vous demandera "pourquoi vous n'avez pas poursuivi jusqu'à Bac+5", ou alors que "désormais avec le système européen LMD, le Bac+4 a un statut bâtard")
    • 

  • lors de l'embauche proprement dite, où les conditions du contrat seront très différenciées entre "le niveau maîtrise" et "le niveau ingénieur".
    • 




Cette situation est regrettable, pour plusieurs raisons:


    

  • elle entretient une séparation qui n'est pas justifiée,
    • 

  • cette séparation durera en général toute une carrière (malgré ce que l'on pense, elle ne s'effacera pas avec le temps)
    • 

  • elle ne reflète pas la réalité, car la très grande variété entre les formules pédagogiques des différentes écoles d'ingénieurs fait que la différence entre une MIAGE 1 (par exemple) et une formation complète en école d'ingénieur peut être dans certains cas insignifiante (un stage, ou quelques cours théoriques ?).
    • 




Le phénomène est en tout cas "bien français": il suffit de se frotter un peu à la situation dans d'auters pays pour le constater. En tant que Cabinet de recrutement intervenant à l'échelle internationale, nous rencontrons souvent des collègues allemands, anglais, ou américains qui s'étonnent de cette "exception culturelle française"... et c'est bien là le mot : c'est culturel!




Bien sûr, on trouve des situations plus ouvertes. Faites l'exercice de rechercher des annonces en informatique demandant une formation "Bac+4/5". Vous y trouverez quelques SSII, et surtout des PME, qui sont sans doute moins attachées à cette tyrannie du Bac+5 que les grands groupes...




Des réactions, des témoignages ? Exprimez-vous!

    
    
          

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lundi 21 mai  2007
    
    
Embauche sur mission ou embauche sur profil ?

    
    
Par Claude BARATAY    le lundi 21 mai  2007, 08:43        - emploi
        

    
    
    
    
          
Il est important losque l'on repère une annonce qui a l'air intéressante de se poser la question: "L'entreprise qui recrute le fait-elle par rapport à une mission précise ou par rapport à un profil précis ?".




En effet, la réponse à cette question (que vous n'hésiterez pas à poser en entretien d'embauche!) donne des informations capitales sur ce que l'entreprise attend de son futur employé.




Mais comment détecter dans l'annonce les éléments permettant un début de réponse à la question ?



    

  • Tout d'abord, il faut repérer si l'enterprise qui embauche (directement ou via l'intermédiaire d'un Cabinet) est une SSII. Sachant qu'environ 2/3 des offres en informatique proviennent des SSII, il y a au départ de fortes chances que ce soit le cas... Ensuite, si l'entreprise se présente comme "Société de Conseil" et qu'elle a plus de 100 personnes, il y a 99% de chances que ce soit une SSII (les véritables Cabinets de conseil comportent au plus quelques dizaiens de consultants). Enfin, quelques mots-clés ou phrases-clés confirmeront ce pronostic, tels que "....accompagner nos clients dans la mise en oeuvre de solutions etc etc...", "...aider nos clients à ...", "mettre en place des solutions technologiques dans des grands groupes etc etc..."
    • 



    

  • Le contenu technique de l'annonce vous confirmera ensuite votre pronostic: plus le contenu technique est précis (mots-clés citant des versions de progiciels, des langages ou SGBD ou environnements système précis), plus il y de chance que l'enterprise recrute SUR MISSION parcequ'elle vient (ou qu'elle est sur le point) de signer un contrat avec un des ses clients
    • 



    

  • Si en revanche on vous parle dans l'annonce d' "adaptabilité à des contextes techniques différents", si on met l'accet sur les qualités humaines requises (bien que l'intitulé du poste soit précis), il y a des chances pour que l'enterprise cherche un PROFIL.
    • 




Etre recruté sur mission (pour une mission particulière nécessitant un savoir-faire technique précis) est un bon moyen de faire connaitre ses compétences. L'enjeu sera alors d'utiliser la première mission pour montrer qu'on pourra réussir dans les suivantes (pour peu qu'il y ait des suivantes: c'est ce dont il faudra vous assurer lors de l'entretien).




Etre recruté sur profil signifie que l'employeur utilisera la première mission qu'il vous confiera pour s'assurer que vous "ferez affaire" pour les autres missions auxquelles il pense déjà en vous recrutant...

    
    
          

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vendredi 18 mai  2007
    
    
Tous Consultants ?

    
    
Par Claude BARATAY    le vendredi 18 mai  2007, 07:41        - emploi
        

    
    
    
    
          
Les offres d'emploi ayant comme titre "Consultant" se sont multipliées de façon inquiétante ces derniers temps... Inquiétante pourquoi ? Eh bien parceque l'on utilise le prestige lié à ce terme pour attirer des candidats sur des postes qui n'ont parfois pas grand chose à voir avec le métier de consultant....




Rappelons qu'un Consultant est une personne expérimentée ou experte , à qui une entreprise cliente fait appel pour obtenir un conseil.




Un Consultant travaille donc:


    

  • soit en indépendant
    • 

  • soit dans un Cabinet de Conseil (une société qui ne fait QUE du conseil)
    • 

  • soit dans une unité spécifique d'une société prestataire (éditeur de logiciel, constructeur, SSII, intégrateur,...)
    • 




Cette fonction est bien celle que vous visez, et que vous avez cru reconnaître dans l'annonce à laquelle vous vous apprêtez à répondre ? Alors voici quelques "pistes" pour vous en assurer :



    

  1. Renseignez-vous sur l'activité de l'entreprise qui recrute. Même si son nom n'est pas cité en clair dans l'annonce, il est souvent facile de le trouver (taille, localisation, nombre de personnes,...). Allez voir son site Internet, étudiez la répartition de son chiffre d'affaires: quelle part le conseil y occupe-t-il ?
    2. 

  2. Décodez l'annonce. Le titre peut déjà vous éclairer : si l'on cherche un "Consultant J2EE", recherche-t-on en fait quelqu'un qui conseillera le client ou qui ne fera que du codage ?
    3. 

  3. Analysez les quelques lignes de l'annonce qui décrivent l'activité que le titulaire de ce poste exercera
    4. 

  4. Si vous croyez avoir affaire à un véritable Cabinet de Conseil, renseignez-vous sue le Chiffre d'Affaires et le nombre de consultants. Divisez le chiffre d'affaires par le nombre de consultants, puis divisez le résultat par 3. Celà vous donnera une idée du salaire brut moyen d'un consultant dans cette société. A vote avis, est-ce un salaire de consultant ou un salaire de développeur débutant ? A vous de juger...
    5. 


    
    
          

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lundi  7 mai  2007
    
    
Présentation des CV : que se passe-t-il donc ?

    
    
Par Claude BARATAY    le lundi  7 mai  2007, 11:14        - emploi
        

    
    
    
    
          
Bonjour à tous/toutes.




En tant que recruteur spécialisé dans le high-tech (Cabinet BREAM & LAANAIA), je constate depuis quelque temps une nette dégradation dans la présentation des CV que beaucoup d'entre vous postent sur les sites emploi :




- CV manifestement trop courts

- CV manifestement trop longs

- Polices de caractères fantaisistes utilisées

- Mélanges "flashy" de polices de caractères

- Fautes d'orthographe

- et plus grave, sur le contenu: manque évident de réflexion avant rédaction.




Rappelons quelques évidences concernant les CV: le but d'un CV est de vous faire connaitre et surtout de donner envie de vous renconter car l'étape suivante sera le contact (par téléphone, puis espérons-le en face-à-face). Rédiger un CV est une tâche difficile, c'est vrai, il faut donc y consacrer le temps et la réflexion nécessaires.




Le CV est une carte d'identité




Il contient une foule d'informations qui seront utilisées par le lecteur. Le CV donne des informations sur celui qui le rédige:


    

  • - clarté de l'expression ("ce qui se conçoit bien s'énonce clairement", disait Boileau)
    • 

  • - capacité de synthèse
    • 

  • - importance relative de chaque élément d'information que l'on y met.
    • 




Ni trop court ni trop long




Les recruteurs (en France tout du moins, car il en va différemment dans les autres pays) considèrent en général qu'une page doit suffiire à exprimer l'essentiel d'une carrière débutante (disons jusqu'à trois ans d'expérience), et que deux pages doivent suffire pour une carrière plus confirmée. Bien sûr, plus on "avance" dans l'expérience, plus il sera important d'aller à l'essentiel, de synthétiser, d'exprimer ce qui compte vraiment




Le contenu : les grands équilibres




Il est assez intéressant de prendre un peu de recul en relisant son CV et de mettre en perspective l'importance des expériences. J'ai trop vu de CV qui consacrent 8 lignes à la description d'un stage effectué il y a 10 ans, et 3 lignes à une expérience récente ayant duré 5 ans (véridique!).  D'autre part, l'expérience la plus récente sera, qu'on le veuille ou non, examinée plus attentivement par le recruteur....




Le titre : un vrai casse-tête




Le titre est sans doute la partie la plus difficile à rédiger. Là aussi, le titre est un message. Réfléchissons à son utilité, qui peut prendre différentes formes selon ce que l'on veut exprimer :


    

  • - soit le titre donne la fonction actuelle (c'est factuel, objectif, mais celà peut ne pas convenir à ce que l'on veut exprimer, par exemple si la dernière expérience est très courte)
    • 

  • - soit le titre donne la fonction la plus significative que l'on a tenue (pas forcément la dernière, mais celle où l'on se sent "à l'aise", celle que l'on veut mettr en avant...)
    • 

  • - soiit le titre donne une fonction qui résume ses expériences dans le cas où l'on veut signifier que le cumul de ces expériences s'exprime dans une des fonctions tenues
    • 

  • - soit (et c'est le cas le plus intéressant, le plus subtil, le plus "payant") une fonction que l'on a pas tenue en tant que telle mais à laquelle on peut logiquement prétendre. Dans ce cas, le titre sera le reflet de la réflexion que l'on a eue en se disant: "Finalement, avec ce que j'ai fait, je ferais un parfait ceci ou celà". Mais attention: il faut dans ce cas que le CV lui -même démontre cette hypothèse! Et il faudra que le recruteur ait assez d'ouverture d'esprit, d'honnêteté, et de capacité de réflexion pour aller dans votre sens... ce qui n'est pas gagné quand on s'adresse à des recruteurs qu'on ne connaît pas et qui se bornent à faire matcher des mots-clés techniques avec leur description de poste...
    • 




Allez, relisez votre cv, et bon courage !

    
    
          

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